今年开年，AI机器人彻底火了，成了大家伙儿聊天绕不开的话题。看春晚的时候我就发现，今年机器人的出场率格外高——主会场的武术齐舞、分会场的群控表演，还有微电影里那些精细的操作、小品里灵动的互动，好几款国产机器人轮番刷脸。动作利落、控制精准、互动还很自然，以前总觉得AI机器人离生活挺远的，现在感觉一下子就拉到眼前了，“中国智造”这几个字突然变得特别具体。

图片来源：2026马年春晚节目截图

这事儿往小了说是春晚好看，往大了说，其实是具身智能机器人从实验室走出来、开始被普通人看见的一个标志性时刻。

其实不光国内，2025年这一整年，全球机器人行业都像踩了油门。AI大模型和运动控制技术一结合，工业机器人、服务机器人、人形机器人三条路都在往前冲，全球市场规模直接破了千亿美金。

我前几天翻了翻智乐聘猎头公司的一份《2026中国企业出海招聘白皮书》，里面有几个数据挺提气的：咱们中国机器人产业现在稳稳站在全球第一梯队，工业机器人市场连着11年都是全球最大，相关的有效专利超过19万项，差不多占了全世界三分之二。

对做出海企业的HR、专门挖海外人才的猎头，还有在机器人行业里摸爬滚打的从业者来说，这事儿既是机会，也是挑战——机会是赛道起来了，挑战是人才、合规、文化、技术，哪一环都不能掉链子。

怎么顺着行业这股东风，给企业招聘到合适的全球化人才？今天我想从个人观察的角度，跟大家聊聊这个话题。

一、先把国内机器人分分类，看看都有谁在干

平时聊机器人，可能大家脑子里是个笼统的概念。其实按应用领域来分，市面上常见的机器人主要就三类：

1、工业机器人

这类主要是在工厂里干活的，搬运、焊接、装配、喷涂、加工这些，特点是精度高、速度快、能反复干同样的活儿不出错。汽车制造、电子厂里见得最多。

代表性企业：埃斯顿、汇川技术、新松机器人、埃夫特、拓斯达、三丰智能、新时达、绿的谐波这些。

汇川技术机器人官网图

2、服务机器人

这个大家接触得最多，就是给人服务的。家里用的像扫地机器人、教育机器人、陪伴机器人、家用安防机器人；公共场合见的像餐厅送餐的、商场导览的、酒店送东西的、医院里帮忙的，还有安保巡逻的，都算这一类。

代表性企业：石头科技、擎朗机器人、金大智能、小马机器人、普渡科技、未来机器人等。

3、特种机器人

这类专门干些人干不了或者太危险的活儿，比如排爆、消防、深海探测、太空探索这些特殊场景。

代表性企业：亿嘉和、申昊科技、博实股份、大疆创新等。

（这些分类和企业在智乐聘的《2026中国企业出海招聘白皮书》里列得更全，有兴趣可以去找来看看。）

内容来源：智乐聘全球猎头公司《2026中国企业出海招聘白皮书》

二、机器人出海，现在走到哪一步了？

中国制造往外走，机器人这张牌打得越来越响。那咱们的机器人出海，到底是个什么局面？

1、从扫地出门到技术登台，我们经历了三个阶段

我自己的理解，国产机器人出海不是一蹴而就的，差不多走了三步（这部分参考了智乐聘白皮书里的划分）：

1.0时代：扫地机器人先探路

这个阶段算是试水。大概2017年前后，石头科技、科沃斯、追觅这些牌子开始把扫地机器人卖到国外去。靠的是啥？性价比高、懂场景、供应链强。一开始可能只是小范围试试，没想到几年下来，海外扫地机器人市场大半边天都被咱们占了。

2.0时代：服务机器人集体出海

到了2020年前后，正好赶上疫情那会儿，无接触服务需求起来了，送餐机器人、配送机器人、清洁机器人这些开始批量往外走。擎朗、未来机器人、极智嘉、海柔创新这些企业，都在那段时间加快了海外布局。

3.0时代：工业硬科技站上C位

最近这两年，情况又不一样了。咱们的工业机器人开始唱主角，关键是控制器、伺服电机、减速器、操作系统这些核心东西，咱们自己能搞定了。有了这个底子，出海就不再只是卖产品，而是技术、品牌、标准一起出海往外走——从以前的去适应人家的规则，到现在有能力参与定规则了。

2、新机会在哪？两个市场两条腿走路

现在中国机器人出海的机会，我觉得是两条线并行：

一条线是新兴市场，比如东南亚、印度、南美这些地方

这些地方正在承接全球的产业转移，工厂越来越多，但用工成本也在涨，机器换人的需求一下子就上来了。电子厂、汽配厂、纺织厂、仓库物流，都对自动化方案有需求。我们的优势是什么？供应链全、成本控制好、落地经验多、响应快，正好能对上他们的胃口。现在很多企业已经在这些地方铺开了。

另一条线是欧美高端市场，拼的是硬功夫

欧美市场门槛高，价格不是最关键的，人家看重的是精度、稳定性、安全性，还有各种认证。客户买的不是一台机器，而是长期的服务、定制化的方案、持续的技术支持。能在欧美站稳，说明技术真的过关了，品牌真的被认可了。咱们的底牌是产业链最全、应用场景最丰富、迭代速度快，这些是跟人家掰手腕的资本。

中国机器人出海往世界走，技术是硬家伙，人才是软实力。对做出海招聘、海外招聘的朋友来说，这其实是个新考题：业务跑到海外去了，人怎么跟上？

三、产品能出海，人为什么卡住了？

现在不少企业遇到的情况是：货能发出去，但能撑起海外业务的人手招聘跟不上；市场能打开，但团队在当地立不住。

海外懂技术的带头人难找，核心技术岗位老是空着，本土的销售和售后团队搭不起来，能管跨国团队的人更是稀缺。这些事儿看起来是业务问题，追到底都是人的问题。

全世界机器人相关的人才本来就少，还都集中在欧美日韩这些地方。咱们想招，人家对中国企业不了解、不信任；自己内部的招聘团队，海外渠道不够、当地法规不熟，高端岗位挂几个月也招聘不上来，着急也没用。

海外招聘具体难在哪儿？我总结了几点：

一是全球都缺人，不单是咱们的问题。 不管是搞研发的、调设备的、做售后的，整个行业都在抢人，供不应求是常态。

二是高端人才扎堆欧美，够不着。 搞底层算法、精密控制、高端研发的，还有懂欧美市场规则、能带跨国团队的，基本都在欧美那几个核心城市。咱们想去东南亚、印度这些地方开市场，想从欧美挖人过来？成本太高；自己培养？等不及。

三是培养一个合格的技术人，周期太长了。 机器人行业技术门槛高，一个研发或者售后工程师，从入门到能独立干活，没个三五年下不来。但企业出海的速度太快了，业务铺出去了，人还没跟上，结果就是“招不来、留不住、等不起”，生生把出海节奏拖慢了。

说到底，人才这块短板，是很多机器人企业出海从“卖到海外”到“扎根海外”之间最大的坎儿。

四、机器人出海招聘困局怎么解？我的几点观察

机器人出海要想解决出海招聘难的问题，关键就四点：先把不同岗位的要求分清楚、定好标准，再精准找到合适的招聘渠道触达海外人才，用人和管理尽量贴合当地情况，最后把从海外招聘到上岗的整个流程跑通、提高效率，这样才能真正破局。

但这话说起来简单，怎么一步步走对走准才是关键！

内容来源：智乐聘全球猎头公司《2026中国企业出海招聘白皮书》

1、先定标准

高端技术定方向、本地团队保落地、高管团队掌全局，这三者缺一不可。很多公司出海栽跟头，要么缺核心技术大牛拖慢产品迭代，要么本地团队不给力导致落地脱节，要么高管不懂海外市场瞎指挥，最终白忙活一场。

（1）高端技术人才：

不同市场侧重点不一样。欧美市场要冲前沿，就得多找搞SLAM算法、运动控制、机器视觉、核心零部件研发的博士、资深工程师，最好是有ABB、库卡这些大厂背景，或者MIT、慕尼黑工大这类学校出来的。

我之前听智乐聘做欧洲业务的负责人聊过，他们去年帮一家机器人企业招聘领军人才，这类海外人才全球都少。智乐聘猎头公司的做法是：核心人才招聘用“引”字诀——高薪、期权、给研发自主权，条件给足，让人才愿意来。

（2）本地团队：

本地团队要分层搭。销售岗，欧美市场就得找手里有大客户资源、懂解决方案销售的，熟悉当地行业圈子和展会；日韩市场要找有商社资源、会维护长期关系的；东南亚市场就要找双语好、能快速跑市场的。

运营、售后这些也得本地化，懂当地政策、文化，业务才能落地。但也不能全交给本地团队——他们懂市场不一定懂产品，中方团队懂产品但不懂市场，两边搭着来才走得稳。

（3）高管团队：

从内部核心骨干（高端技术领军人才、本地团队负责人）中选拔有管理潜力、懂海外市场的人才，重点培养，作为高管储备。同时组织高管参加海外行业峰会、高端交流活动，提升他们的全球化视野和战略布局能力。

机器人出海的海外人才梯队，不是三个独立的板块，而是需要相互支撑、协同发力的整体。

 2、再选好出海招聘渠道

在机器人行业出海过程中，核心人才（高端技术、管理、本地化运营人才）的招聘效率和质量，直接决定出海布局的推进速度和落地效果。

（1）高端猎聘：猎头公司合作

要摒弃“广撒网”的合作模式，聚焦那些深耕机器人行业的垂直猎头和有海外团队的、专注出海招聘的猎头，和他们建立长期深度合作。借助猎头的行业资源和本地化洞察力，快速锁定符合出海场景需求的高端人才，解决“找不到、招不快”的核心问题。  

优先选择那些深耕机器人、智能制造、工业自动化领域，且在目标出海区域（如东南亚、欧洲、北美）有丰富海外人才资源的猎头公司，（这里也给大家推荐一下智乐聘全球猎头公司，最近看到了很多智乐聘的机器人海外人才招聘成功案例，很有代表性，下文会给大家详细分析。）和他们一起定制化海外人才寻访方案，共同拆解出海招聘岗位需求，每周同步人才寻访进度，及时调整寻访方向，确保海外人才招聘效率。  

优势：能精准触达稀缺高端人才，缩短海外招聘周期，降低高端人才海外招聘成本；还能借助猎头的本地化资源，避开海外人才招聘中的文化差异、政策壁垒等问题。

（2）招聘平台：用好LinkedIn、Indeed

这些平台流量大、人才库全，关键是怎么用。岗位描述要突出“机器人出海”这个标签，比如“东南亚机器人销售负责人”，让目标人群一眼看到。再加上平台的筛选功能，行业、经验、地域一卡，简历质量能提高不少。

另外，雇主品牌不能忽视。海外候选人会去看企业主页，把你们在海外落地的项目、团队氛围、晋升路径这些展示出来，信任感会强很多。这个做起来不难，但长期坚持会有积累。

（3）校企合作：储备年轻力量

高端人才急不来，但可以提前储备。跟高校合作，找那些基础好、愿意往海外发展的年轻人，慢慢培养。虽然远水解不了近渴，但长远看能缓解人才断层的问题。

五、有人已经跑通了，看看机器人出海招聘实战案例

在机器人出海这条赛道上，人才到底怎么招聘、去哪儿招聘，光聊方法论可能还有点虚。笔者最近注意到智乐聘猎头公司在服务机器人出海企业方面积累了不少实战经验，有几个案例可以拿出来看看，挺有参考价值的。

先简单说下智乐聘这家猎头公司。智乐聘主要做的是出海猎头服务与出海招聘服务，海外有猎头团队、有本地资源，智乐聘不同于只在国内打电话的传统猎头。智乐聘每年也会出一份《中国企业出海招聘白皮书》，前文提到的很多海外招聘数据就是从那里面扒的。这几年机器人出海热度上来之后，不少企业找智乐聘帮忙解决海外人才招聘的问题，确实跑出来一些典型案例。

笔者从智乐聘那边了解到几个比较有代表性的：

第一个案例，是一家做工业机器人的头部企业。当时想在海外铺业务，但卡在人上了——欧美市场缺售后总监，几个核心区域缺工艺专家，本土化工程师更是一将难求。智乐聘接了这个单子之后，45天内把欧美的售后总监、多区域工艺专家，外加15名本土工程师全给交付了。技术人才稀缺、区域需求差异大，这两个最头疼的问题算是给顶住了。

内容来源：智乐聘全球猎头公司《2026中国企业出海招聘白皮书》

第二个案例，是做仓储机器人的一家企业，当时想搭全球研发团队。这类岗位门槛高、分布散，自己招可能挂一年都没动静。智乐聘用了90天时间，在北美锁定了首席研发科学家，在欧洲搞定了算法专家，在东南亚找到了研发负责人——全球研发矩阵的核心节点，智乐聘就这么搭起来了。

内容来源：智乐聘全球猎头公司《2026中国企业出海招聘白皮书》

还有一个扫地机品牌出海的案例。扫地机赛道竞争激烈，海外销售网络的搭建速度直接影响市场卡位。智乐聘依托自己在消费电子领域的人才积累，精准筛选了一批“被动候选人”——就是那些没在找工作、但背景特别合适的人，智乐聘帮企业快速铺开了多区域的销售网络，一共推荐了36个人，效率确实可以。

内容来源：智乐聘全球猎头公司《2026中国企业出海招聘白皮书》

靠着这些积累，智乐聘这几年在机器人出海圈里慢慢有了口碑，也收到不少企业的感谢信和好评。

笔者看下来有一个感觉：出海招聘这件事，确实需要专业的人干专业的事，渠道、资源、经验，缺一样都可能卡住。

总体来说，中国机器人出海，势头确实起来了。但往深里走，挑战还多，人才是第一关。技术可以追、供应链可以补，但人才短板不解决，走不远也扎不深。只有把人的问题理顺了，中国机器人才能真正从“走出去”变成“走进去”，在世界舞台上站得更稳。

文中数据均来自智乐聘全球猎头公司《2026中国企业出海招聘白皮书》，如果想了解更详细的机器人行业海外招聘资料，可以到智乐聘官方平台回复“白皮书”获取。